La rupture d'un contrat de travail, issue de l'initiative de l'employeur, doit suivre une démarche effective qui est définie par la loi. Cette action doit être justifiée selon des motifs précis. Le non-respect de ces étapes impliquerait l'annulation de la décision de renvoi ainsi qu'une éventuelle sanction appliquée à l'employeur. De ce fait, quelles sont les démarches à entamer ?
Les différents types de congédiement d'un salarié
La résiliation d'un contrat de travail est effectuée unilatéralement par l'employeur ou le salarié selon des motifs fondés. La loi protège entre autres le travailleur dans le cas où son supérieur prenne des décisions arbitraires. De ce fait, elle prévoit une procédure ainsi que des justificatifs précis lors d'un licenciement.
Dans le cas d'espèce, si l'employeur veut se détacher de son salarié, il doit le licencier selon un processus dicté par le Code de travail. En l'occurrence, il doit signifier le type de congédiement, qui est d'ordre économique ou personnel. Outre ces raisons, la cessation du contrat de travail peut être conventionnelle ou judiciaire, elle est définie par le législateur et les magistrats.
Ainsi, la rupture concerne tous les types de contrats, notamment elle va de la résiliation du contrat de travail à durer indéterminée à la période d'essai. Afin de licencier un salarié pour motif personnel, son employeur doit trouver une cause réelle et sérieuse, liée à la personne du travailleur. Le congédiement pour une raison économique, au contraire, est utilisé lors d'une difficulté économique grave, d'une réorganisation au sein de l'entreprise ou encore lors d'une cessation de son activité.
Le processus lié à la rupture du contrat de travail
Le Code du travail veille au respect des étapes relatives à la procédure de licenciement. En effet, ce processus diffère selon les motifs choisis par l'employeur. Néanmoins, la loi prévoit 3 démarches primordiales, qui sont communes aux causes de résiliation du contrat. Le non-respect de l'un de ces dispositifs implique l'annulation de l'acte.
En l'occurrence, le processus comprend une convocation du salarié pour un entretien au préalable, une entrevue pour lui signifier son renvoi, et un envoi d'une notification de l'acte à travers une lettre recommandée avec accusé de réception. La raison de l'entrevue, la date ainsi que l'heure doivent être signifiées dans la lettre. En outre, la convocation doit être expédiée 5 jours avant la tenue de l'entretien.
Il est à noter que l'employeur peut rédiger lui-même cette lettre selon la situation du salarié. Néanmoins, le décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017 propose 6 modèles de lettre. À savoir, un congédiement pour faute sérieuse, grave ou lourde, pour inaptitude d'origine professionnelle ou non, ou encore pour des causes économiques. L'employeur a également le droit de mentionner les avertissements donnés au salarié.
Suite à la résiliation du contrat de travail, il doit régler le dernier salaire de son salarié et s'acquitter en sus de son indemnité de licenciement ainsi que des autres impayés. Tels que le règlement des congés payés non soldés et les indemnités de préavis. Par ailleurs, il doit lui remettre un certificat de travail et une attestation pour Pôle emploi.
Les conditions à respecter pour un renvoi à motif individuel
La rupture d'un contrat de travail, justifié par un motif personnel, doit être indissociable à la personne de l'employé. Ce critère interdit à l'employeur de prendre une décision arbitraire. En l'espèce, il ne peut pas congédier un salarié sous prétexte qu'il n'aime pas sa façon de penser. Ainsi, d'après les articles L.1231-1 et suivants du Code de travail, la cause du renvoi doit être objective et vérifiable.
Le licenciement pour faute est relié à la rupture du contrat de travail sanctionnée par une cause disciplinaire. Les fautes commises par le salarié entraînent un arrêt immédiat du travail selon la gravité de celles-ci. Pour une faute simple, l'employé termine son préavis avant d'être licencié. Au contraire, une faute lourde implique l'arrêt imminent du travail, le salarié est privé de toutes ses indemnités. Le renvoi pour cause disciplinaire est dû à des méfaits qu'il a commis. Un licenciement pour faute grave est de mise lorsqu'il ne respecte pas les règlements de l'entreprise.
Le contrat de travail peut également prendre fin dans le cas où il provoquerait des troubles objectifs au sein de la société. Ce type de renvoi est d'origine non disciplinaire, car l'employé n'est plus en condition de maintenir une bonne relation de travail au sein de la société. Outre ces conditions de fonds, pour être valable, la résiliation du contrat de travail doit répondre à des conditions de forme.
En somme, le salarié doit être convoqué pour un entretien. La convocation est remise en mains propres, ou par lettre recommandée avec accusé de réception. Durant l'entretien préalable, l'employeur explique les raisons de la rupture du contrat. Il doit écouter les explications du salarié. Ce dernier doit recevoir une notification de son renvoi au plus tard un mois après l'entretien. De plus, les raisons de la rupture doivent figurer dans cette lettre. Par ailleurs, le dernier jour de préavis constitue la fin de son contrat de travail.
Les démarches à suivre lors d'un congédiement pour une raison économique
La procédure à suivre demeure la même pour les deux motifs qui engendrent la rupture d'un contrat de travail. Cependant, quelques différences sont à mettre en exergue. Dans cette optique, la cause économique constitue un motif réel et sérieux. Elle n'est pas liée à la personne du salarié, mais à l'entreprise proprement dite.
La société peut subir des difficultés économiques, des mutations technologiques, une réorganisation de ses activités pour sauvegarder son dynamisme. De ce fait, elle peut supprimer ou transformer un emploi. L'employé qui refusera de s'y soumettre pourrait subir un licenciement économique individuel.
Avant de procéder à un licenciement économique collectif ou individuel, l'entreprise doit consulter son comité économique et social. L'employeur doit avertir la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi dans le cas où il effectuerait plus de 2 résiliations de contrat de travail. Le ou les salarié(s) convoqué(s) peuvent être accompagnés d'un représentant vu la complexité de la procédure.
Suivant le même cheminement du licenciement pour faute, le délai d'envoi de la convocation des salariés est de 5 jours. Cependant, la notification de la résiliation pour cause économique doit être faite dans les 15 jours ou 7 jours selon la fonction de la personne concernée. L'employeur doit avant tout essayer de reclasser ses salariés à un autre poste avant de résilier leur contrat.
Les possibilités d'indemnisation en cas d'irrégularité
Le processus de congédiement doit impérativement suivre les 3 principales étapes de résiliation de contrat de travail encadrée par la loi. Le non-respect de cette procédure sanctionne l'employeur. L'irrégularité concernerait le délai, la forme voire l'étape proprement dite. Par exemple, la notification de cet acte ne doit pas être adressée moins de 2 jours après l'entretien. L'absence d'un accusé de réception implique également une irrégularité de la procédure.
Afin d'obtenir une indemnisation, qui correspond à l'ancienneté ainsi qu'à l'effectif de l'entreprise, le salarié est en droit de prouver l'inexécution de l'une des étapes relatives à la procédure de résiliation. En l'espèce, il s'agit d'une indemnité prud'homale délivrée par le juge. Elle équivaudrait à un mois de salaire.
Dans l'hypothèse où la rupture du contrat serait effectuée de manière abusée. Autrement dit, aucun justificatif évoqué par l'employeur ne serait fondé, le salarié pourrait réintégrer son poste au sein de la société. Le cas échéant, il recevra une indemnité de licenciement.
